| 西城区房管中心团委青年技术工人状况分析调研报告 | |||||||||
| 【报送单位】西城团区委 2007年4月16日 | |||||||||
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在科学技术飞速发展的经济时代，各行业之间的竞争已由过去的商品、资本的竞争转向人才的竞争。经济全球化进程的加快，在全球人才严重短缺、争夺和流动激化的新形势下，如何提高竞争力以迎接全球化竞争的挑战，已成为我国经济发展过程中的一个越来越迫切的课题。为此，充分运用我国的社会资源，加快青年人力资源的开发，构建育才、用才、荐才、聚才的良性运行机制，制定科学的人才战略政策机制，是青年人力资源开发建设中的一个重要突破点。 一、研究方法 为了准确的了解当前基层青年技术工人的状况，本次研究从基层青年技术工人、招聘单位的人力资源经理和其它培训单位如政府、学校、社区等三个角度对青年人力资源开发中的配合、链接情况进行了调查。其中，对青年技术工人发放问卷100份，有效试卷96份，对招聘单位的人力资源经理发放试卷20份，有效试卷20份。对其它开发组织的调查，基于调查单位的复杂性，主要采用观察、访谈和文献资料相结合的方法。
二、青年技术工人状况分析 从调查的结果看，青年技术工人具有十分鲜明的特点： １、渴望发展，具有强烈的忧患和竞争意识。调查显示，广大青年技术工人对自己的工作有着深厚的感情，即使在当公司生产经营处于非常时期的情况下，仍有90%的技术工人愿同企业同甘共苦，希望公司有更好的发展前景。在座谈中，大家高度关注企业各项改革措施的出台和落实，表现出积极的忧患和竞争意识。 ２、直面市场竞争，具有高涨的学习热情。调查问卷显示，青年技术工人十分注重自身素质的提高，有80%以上的青工在业余时间通过自学、成招等形式进修，取得了专科或本科文凭。与时同时，大家迫切希望企业提供针对本专业的培训和进修机会，提高操作技能。 ３、青年特点彰显，具有难得的创新激情。青年人思想活跃，创新意识强，有40 %的青年技术工人在工作中尝试用新方法来提高工作效率和质量。并有64%的青年技术工人曾在公司的改革发展中提出过管理、设备、技术革新等方面的合理化建议。 但仍有一些不利因素制约青年的发展： 1、工作环境不尽人意，工作积极性不高。调查问卷显示，70%的青年技术工人对自己的工作环境不很满意，对自己目前的工作只有２.5%的人表示喜欢，70%认为无所谓，27%不喜欢，甚至有0.5%的青年技术工人表示讨厌，认为自己上班干活对得起自己的工资就行，有“不求有功，但求无过”的思想，主人翁责任感淡薄。
2、学技术的热情欠缺，技术断层初现端倪。许多青工认为学再多技术也没用，工资还是拿这么多，甚至在部分青工中还存在着学的多反而干的多，干的多可能出错就多，出错多被扣罚机会就多的认识，极大影响了青工学技术的热情。加之个别师傅不愿教，造成一些在实践中总结并发展的先进操作技法濒临失传，技术断层初现端倪，直接影响到企业的技术进步和长远发展。 3、对自身和企业的发展前景不明朗，人才流失不容忽视。调查数据显示，85％的青年技术工人对企业发展前景不看好，更为自身的发展担忧，部分工人岗位上的大学生和有着丰富工作经验的技术人才跳槽或考研，直接造成人才流失。 4、生活中面临的具体问题困扰着青年技术工人。收入较低、买不起房子、某些基本权益得不到保障、单身青工吃住难等原因使很多技术工人感觉不到大集体的温暖，导致他们在工作中不愿积极奉献。 以上现象的产生，主要有四个方面的原因。一是传统用人体制的影响。由于我国在用人体制中很长一段时期内实行的单一学历文凭制度，存在重“文凭”轻“水平”现象，不但严重妨碍和限制了人力资源在不同层次和不同领域内的发展，而且造成教育培训活动重抽象素质、轻实际能力的后果。二是岗位技能培训及认定工作相对滞后于企业发展需求。岗位技术培训及技术比武活动是企业为提高职工技术水平而采取的经常性措施，从实际运行情况看，这两项活动却由于缺乏技术含量和实践操作价值而无法满足青年人迫切的学习需求。调查中 95%的青年技术工人认为现在的技术培训只是流于形式，应付差事，所培训的内容都是一些最基本的东西，没有更深层次的新内容，根本起不到良好的效果。三、分配制度不尽完善。重点表现在对“技术工人是人才”的重视程度不够。在传统观念中，总认为科技人员、管理人员是人才，而技术工人不是人才。青年技能人才的社会价值和经济价值得不到社会和企业的认同和肯定，很大程度上挫伤了青年技术工人学习技能的积极性。四、收入低、激励机制不到位极大地挫伤了青工学习技能的热情。年轻人不愿当蓝领与目前的生存现状有直接关系。有的企业青年技师没有得到相应的待遇，技能提升完全是青工的个人行为。相比而言，一旦晋升为企业的管理层，将会得到很多实惠，甚至是受益终身，这导致青年工人争相把从技术工人岗位向管理岗位上“跳槽”作为目标，严重地影响了青年技术工人队伍的稳定。 三、青年人力资源开发 制定科学的人才战略政策机制，是培养青年技术工人的基础。人才战略政策机制的科学性，奠定了社会可持续发展的基础。在飞速发展的今天，青年管理人才与青年技工人才同样重要，青年白领人才与青年蓝领人才同样重要。在新形势下，制定科学的人才战略政策机制，主要应把握以下几点： 要倍加爱护青年高技能人才，积极营造有利于青年高技能人才成长的环境，为青年技术创新团队的形成提供“辐射源”，使广大青年技术工人从身边人的成长轨迹中受到启迪和激励。要实现人才的多方位配置机制，形成合理的人才消费结构；要积极探索产生“共生效应”的内在机制，实现青年高技能人才由自发型辐射向制度型辐射的转变，并结合实际对青年高技能人才培养的路径进行再造，打造适合高技能人才成长发展的制度平台，盘活企业优质人才存量资产。 要健全教育资源的分配机制，增加对青年技能人才培养的投入。随着国民经济的发展逐步从粗放转向集约，对生产工艺和产品质量要求的提高，技工的短缺与人才输送的窘迫成为一个十分尖锐的问题，要求发展高职教育的呼声也随之高涨。但目前我国教育资源和技能培训资源分布不均衡，许多青年缺少受教育和培训机会。国家在分配公共资源方面扶强不扶弱的倾向，使高职教育的投入与高等教育的投入不成比例，造成青工队伍在教育发展资源上处于严重缺失的地位。因此加大调整国家教育资源内部分配、城乡分配、区域分配格局的力度，健全教育资源的分配机制至关重要。 要完善社会激励和流动机制，让“能者上，庸者下”。我们应着力建立能力优先的激励机制，促进青年蓝领的发展。通过鼓励发挥个人才能和成就的机制，突破城乡的界限和地区的界限，把竞争的机会平等地提供给每一个“新蓝领”，把成才机会平等地给予每一个“新蓝领”。要完善社会流动机制，建立和健全开放的劳动力市场，实现劳动力的社会化、国家在给“新蓝领”群体创造就业机会的同时，还应遵循科学发展观的要求，完善社会性的服务网络。以和谐社会发展的需要，形成公正、平等、宽容的社会氛围促使青年技能人才的成长。 应当看到，当前青年技术工人中出现的问题和困难，是改革中的问题，发展中的困难，只要我们从思想上、行动上高度重视青年人力资源开发，并制定一套科学的人才战略机制，就一定能够稳定青年技术工人思想，激发青年技术工人热情，迎来生产技术的全面进步和长足发展，为我国经济的腾飞做出贡献！
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