| 公安基层极限工作状态下青年人才培养的方法和途径 | |
| 【报送单位】昌平团区委 2008年1月18日 | |
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内容摘要：北京市公安局昌平分局党委正视城市化发展的客观现实，迎接建设一流首都城市发展新区的任务与挑战，明确提出加强公安基层在极限工作状态下的工作能力。作为工作主体的公安民警，尤其是作为生力军的青年民警，如何在极限状态下成长成才成为队伍发展的关键。本文通过分析昌平公安极限状态对青年人才发展带来的机遇和挑战入手，着重论述了青年人才培养的方法和途径，从而为人才的可持续发展奠定坚实的基础。 关键词：公安基层 极限状态 青年人才 培养 近年来，随着首都城市化进程的不断加快，受首都城市建设发展辐射延伸的影响，昌平区被确定为首都的十一个城市发展新区之一。区委、区政府提出了要将昌平区建设成为一流的科教创新基地、一流的人文生态景区和一流的和谐宜居新城的目标，同时作为2008年奥运会铁人三项世界杯赛和国际公路自行车邀请赛等世界性赛事的举办地和旅游服务区，昌平区正面临着前所未有的发展机遇，同时对昌平公安工作也提出了新任务和新要求。 一、昌平公安基层青年人才培养的重要性 国以才立，业以才兴。发展靠人才支撑，事业靠人才创造。而青年是人才资源的富矿，青年时期是成长成才的关键时期，人才问题在很大程度上是青年成才的问题。所以笔者认为，昌平公安青年人才能否承担起艰巨而光荣的保卫任务，培养工作在整个公安工作的发展过程中是至关重要的。 青年人才培养是应对日趋严峻的社会治安形势的需要。随着昌平区经济的迅猛发展，社会治安形势也日趋严峻，主要表现为：刑事发案居高不下，2007年1－8月份，全区共立刑事案件5346起，同比增加904起，上升20.4％，立案总量位居全市第四位；命案突出，今年1－8月份，全区共立命案27起，仅1月份立“两死”案件11起；维稳任务重，法轮功分子、国保重点人以及非法宗教地下活动猖獗；群体访突出，今年1－8月份，共参与处置集体访136批4833人次，同比增加31批1153人次。 青年人才培养是关系到公安工作可持续发展的需要。以分局截至8月底的统计数据为例，分局共有在职民警1386人，其中35岁以下的青年民警720人，占在职民警总人数的51%。在720名35岁以下的民警中，在一线执法单位的648人，占青年民警总数的90％。可见，青年民警已经成为分局的中坚力量，并日益成为各项公安工作的生力军。因此，加大对青年人才的培养力度，用好这支生力军，保护、引导好他们的工作积极性，在最短的时间内把青年民警培养成为能独挡一面的业务骨干，不仅关系到分局队伍建设的全局，也关系到公安工作的可持续发展。 二、公安基层青年人才队伍现状解析 昌平分局党委正视城市发展的客观现实，迎接建设一流首都城市发展新区的任务与挑战，明确的提出了要加强在极限工作状态下的工作能力，坚决贯彻市局 “整体防控、精确指导、精确打击”的工作思路，在科学判研社会治安形势的基础上努力实现“两个有效掌控”（即要实现对社会治安形势的有效掌控和对队伍发展的有效掌控）和“两个良性循环”（即要实现业务工作与队伍建设两个良性循环）的奋斗目标，积极建立昌平公安工作与队伍建设发展新机制，克服“老脑筋想事、老眼光看事、老规矩办事”的“三老”思想的痼疾，调整队伍精神状态，不断深化对“科技、人才、管理”社会发展的三个至高点的认识，把青年人才培养作为党委的一项重要工作内容抓实抓细。为了对青年民警有一个全面、准确、客观的了解，从而有针对性地制定相关的培养方案，分局于年初对35岁以下的青年民警通过调查问卷、个别访谈、主题讨论等方式做了一次摸底调查。通过调查我们发现分局青年民警的优势和劣势有以下几方面特点： 1、分局青年民警的优势明显。一是文化基础厚实。就目前分局青年民警的学历状况来看，720名青年民警中，310人为大学专科学历，占总数的 43％；391人为大学本科学历，占总数的54.3％；1人为双学士学历，11人为硕士研究生学历，占总数的16.7％。无可置疑，这些青年民警文化学历高，有比较厚实的文化基础。二是具有很强的可塑性。基于较高的文化基础，现阶段青年民警的个人能力、文化程度以及综合素质都有了较大程度的提高。同时，青年人是对新信息、新事物最为敏感的群体，因此，青年民警在思想观念和行为模式上都具有很强的可塑性。如果把培养公安人才比喻成铸造宝剑的话，那么，青年民警作为待“铸”的“钢铁”，其质量已经变得越来越好。三是具有很强的上进心。在310名大学专科的青年民警中，有近50%的民警在蓄本；在分局近几次公开竞争工作中，青年民警的参与比例达到30%-40%。同时，他们活跃于各个层面，兴趣爱好广泛，正逐步成为各项业务、文体活动的先锋力量。四是富于创新精神，具有良好的团队精神。青年民警有激情、有活力、不怕失败，很少被旧的观念束缚，敢于创新，活跃在各个业务岗位，为分局的公安中心工作做出了很大贡献。同时，青年民警具有良好的团队精神和合作意识，与单位中有经验、懂业务的“前辈”共同学习、共同提高，推进队伍的整体发展。 2、分局青年民警也存在一些劣势。一是对公安工作的了解不够，对所从事的岗位适应度不高，公安业务知识不全面，独立工作、独挡一面的经验少。二是对自己今后的从警之路缺乏长远清晰的规划，对自身职业定位不明确。现实工作与内心期待存在心里落差，导致内心困惑。三是公安工作繁重且繁琐，加班加点多、执法环境差、工作压力大， 且这一年龄段的青年民警同时也面对着生活上的双重压力，情绪波动在所难免，同时又缺乏正确面对、排遣压力的能力和途径，进而引发一系列的心理问题。四是业余时间少，且活动形式较单调，惬意的生活梦想与紧张工作环境交织。 三、公安基层青年人才培养应注重把握的几个环节 人才的成长重在培养。没有培养，就没有人才的成长，青年人才的成长更是如此。有道是无“养”则用之不灵，或用之即溃。因此，只有从战略高度认识青年人才培养，才能有高起点、大目标。面对当前形势对人才的迫切需要，昌平分局在人才培养上提出了"五个融合"的新理念，注重培养青年民警的思想品德、职业道德、业务水平和开拓创新能力，以培养"厚基础、宽口径、高素质、创新型"人才为目标，积极做好公安人才培养工作。 一是在培养中注重实现学习与发展的融合。学习是民警个人发展的源泉，必须把学习与民警的个人发展结合起来，使民警的学习成为个人发展的必然要求，成为个人进步的必要前提，从根本上增强民警学习的自觉性，变“要我学”为“我要学”。为民警提供全面学习、全面锻炼、全面提高、全面增长才干的机会，切实做到“一警多能、一警多用”，人人成才、人尽其才、才尽其能、才适其位。 二是在培养中注重实现灌输式与疏通、引导式教育的融合。中国传统的灌输式教育方式在青年走入社会、走上工作岗位、思想逐渐成熟后，便失去了主导作用，而坚持疏通和引导的方法，正是体现了对青年民警人格、思想的尊重，尤其是通过谈心等方式与青年民警沟通，了解民警的需求和意愿，提供适应其发展的条件，营造良好的发展环境，教育和引导青年民警树立正确的人生观、价值观，对青年民警自身如何树立良好的公安民警形象起到了激励和促进作用。 三是在培养中注重实现集体需求与个人价值体现的融合。现代青年由于成长环境造就了他们较为注重体现自身的价值，潜在一种比以往青年更强的表现欲和自主意识。但公安机关是需要相互协作的战斗实体，这就需要我们在培养中要注重集体主义观念的培养，在实际工作中因材施用，最大限度地将青年民警的个人最大价值体现到集体的需要中去，从而成为个人价值的体现是集体需求的重要部分，而集体需求为个人价值提供了展现空间。 四是在培养中注重实现物质需求与精神需求的融合。物质需求和精神需求是一个辨正的对立统一体。要坚持物质需求与精神需求相统一的人生价值观。驱使民警产生积极行为的动力，离不开他们对一定物质的、精神的需求和追求。民警对物质的需求要讲求一个“度”，如何把握度的界限，这就要求我们要特别注重讲求精神的需求，通过对民警精神需求的培养和教育，牢固树立人民警察为人民的宗旨，使民警能够自我把持对物质的需求。同时注重培养和激发民警的高层次的精神需求和追求，也是民警队伍精神需要的强大支柱，丢失了这根支柱，民警对物质的需求就会迷失方向，就会畸形发展。 五是在培养中注重实现营造宽松环境与压担子的融合。对于青年民警的培养，要采取营造宽松的环境和压担子并举的方法。营造宽松的环境，指的是单位领导对青年民警的尊重、信任和帮助、引导，组织上加强对民警的培养，为之创造机会和条件，再加上青年民警本身具有的强烈事业感，这本身就是一种自我鞭策，培养环境的宽松就更加有利于激发他们的创造力。压担子，就是要给青年民警以广阔的舞台，让他们充分展示自身的价值。 四、探索公安基层青年人才培养的实践途径 为了让青年人才能够更好地在公安大熔炉中得到锻炼和提高，分局组织、干部、人事、宣传部门以及团委立足“四个培养点”，为青年民警的成长、成才提供实践空间。 1、以培养规划制度规范为“切入点”，选好培养对象。优选“苗子”是青年民警培养工作的基础，培养对象的选定是一项认真、严密而有步骤的过程。在探索青年民警“选培”工作中，可以有步骤地建立一套相对完善的工作规范程序。 一是人才培养规划。根据青年民警岗位发展规律，将新警参加公安工作的前十年设定为岗位培养期，并分为三个阶段：一至三年为岗位适应期，以此提高新警的岗位适应能力；四至六年为岗位发展期，根据青年民警的工作能力水平，确定定向培养方向，创造条件提高青年民警的岗位综合素质，促进青年民警的发展；七至十年为岗位成才期，有计划选拔、推荐优秀青年民警参加公开竞聘、岗位锻炼、党内推优，分类培养岗位人才，挖掘、推广和树立青年民警岗位成才典型。 二是岗位能力评估。分局团委配合组织部门制定并完善《掌握民警基本信息形成综合评价的规定》，每半年对青年民警工作情况进行综合考评，涉及德、能、勤、绩、廉五个方面二十项内容，量化分析民警的工作标准，确定了严谨的评价程序。分局领导通过深入到38个基层单位逐个听取每名民警的综合评价汇报，对分局693名青年民警（截至2007年6月）定性与定量分析，评价出优秀、良好、一般、待定四个档次，分别占民警总数的26%、57.3%、14.2%和2.5%，从中发现了一批优秀后备干部人才和先进典型，确定了分类、分层、定向培养目标，基本掌握了队伍中的苗头性问题。综合运用分析结果，分局提出了以建立民警队伍人才信息库为精确管理的基础，建立科学的人才发现、培养和使用机制等精确队伍管理的对策。 三是建立培养档案。对青年民警发展进行全程追踪考察，分局建立了业务骨干、岗位能手、文艺骨干、体育人才、专业人才等五大类十三小类的民警培养档案，从实绩追踪、日常培训、定期考核、参加大型活动等多个方面积累培养信息，组织部门定期对信息进行整理分析，不断调整培养的方式方法，对培养对象不断更新，对表现优秀的择优推荐，使培养真正体现出实效。 2、以开辟岗位培养渠道为“着力点”，育好培养对象。要多方培养青年民警岗位人才，就要有效拓宽岗位培养渠道，根据青年民警发展的不同特点，有针对性、有计划地选派青年民警参加各种形式的岗位锻炼，使青年民警的培养工作呈现出多方法、多渠道、多层面、多岗位、多人才的“五多”的良好局面和阶梯状的分布特点。 一是重点岗位锻炼。为了尽快提高新警对公安基层工作的认知度，在基层一线不断锻炼、增长业务能力和工作水平，分局从2000年每年将招收的新警全部投入基层一线重点实战单位，共计561人，其中分配派出所318人，占56.7％，分配刑侦、治安、巡警支队167人，占29.8％。通过聘任带教、师徒签约、岗位考核的方式，有效提高青年民警的业务技能和对新岗位工作的适应性。经过在重点实战单位刻苦锻炼，561名新警中已有117名被列入分局岗位能手库，49名被列入业务骨干库重点培养。如2000年参加公安工作的民警王冠雄，分配到刑侦支队技术队后，在岗位实践中创新工作方法发明了《静电吸附法提取手印痕迹》，被市局评为青年民警科技创新成果奖三等奖，他本人利用此方法破获3起重特大案件，立个人三等功二次，现已走上探长岗位。 二是组织轮岗培养。在分局业务单位如：刑侦、治安、预审、法制，建立重点岗位轮岗培训机制，有计划、分步骤挑选各单位青年民警业务骨干进行轮岗培养，近三年共培训青年民警和业务骨干280人，并从中推荐参加市局系统标兵竞赛209人。推荐参加市局组织的岗位培训19人，如分局巡警支队副队长阚少勇被推荐参加香港警务技能实战培训，民警定晓虎参加杭州群体性事件处置实战培训，信通处副处长贾立阳、副科长段国锋赴美国参加网络监察、信息通讯方面的培训，从而着力培养青年业务尖子和专业人才，为基层单位人才培养奠定基础。 三是依托活动提升。党团组织、工会等部门，紧紧抓住青年人才的兴趣点，从团队精神、党性修养等方面做好培养工作。在政工网开辟了亲民警官风采.本色专栏，登载民警自己写、写自己的凡人小事，以此提升民警的文化素养。开展了110接处警知识竞赛和青年突击队竞赛活动，号召基层青年民警全警参与，以此促进青年民警岗位技能的熟练度。组织了烈士扫墓、“五.四-青年的节日”主题团日活动、庆七一表彰活动，以此提升青年民警的党性修养。积极鼓励青年民警参加市局青年民警科技创新竞赛、青年民警风采展示、英语竞赛、篮球、乒乓球比赛等文体活动，提高青年民警的创新意识，培养兴趣爱好，为青年民警提供一个展示机会，并让他们在展示中不断发现自身的不足，不断提升各个方面的能力和综合素质。 3、以内部推荐竞争机制为“支撑点”，用好培养对象。 一是做实骨干量才荐用工作。分局团委通过不间断的组织各类活动，发现基层单位青年人才，对具备不同特长的青年民警及时纳入青年人才库。仅06、07年，分局团委纳入人才库民警达352人，其中业务骨干147人，文艺骨干11人，长跑、足球、篮球等体育骨干36人，英语骨干158人。针对青年人才的特点和业务能力，组织参加市局各类活动和培训，对外展示同时也是继续培养的过程，并向相关单位、组织部门积极推荐45人列为后备干部培养。 二是抓实后备干部培养工作。分局不断完善后备干部管理库建设，对表现突出的青年民警及时列入后备干部库进行管理，06、07年分局分别调整补充128人和176人。同时，坚持“缺什么补什么”的原则，有计划、有重点的对后备干部进行锻炼、考验，使他们迅速成长。 三是落实公开竞争选拔工作。提供一个公平竞争的良好氛围，为青年民警发展成长搭建舞台，是推进青年民警机制建立的重要环节。以理论测试、即兴演讲、岗位试用、组织考察作为青年民警使用前必不可少的环节。尤其对被列入后备干部库着力进行培养的青年民警，分局积极鼓励其参加竞争上岗，从而创造一个优秀青年民警脱颖而出的良好氛围。如分局优秀青年社区民警徐志强业务工作精通，曾荣立个人二等功一次，作为分局后备干部重点培养，在参加公开竞争活动中，以小组第一的成绩脱颖而出，现已走上副所长的工作岗位。通过参加各类竞争上岗工作，分局共有91人走上了各级领导岗位，占青年民警总数的12％。 4、以组织谈话诫免制度为“激发点”，管好培养对象。实践充分表明，青年民警培养并不是一蹴而就的过程，而是一个长期的动态发展过程。培养中，针对青年民警思想不够成熟，面对人生的成功与失败容易产生情绪波动，从而影响长远的发展，开展“三谈话”诫免制度：一是开展基层团组织谈话。对青年民警思想波动、工作消极等问题，基层团组织开展诫免谈话，帮助青年民警认识不足，看到危害，从而转变思想，振作精神，努力工作；二是开展单位领导谈话。对青年民警取得进步、获得荣誉的，单位领导开展激励谈话，帮助青年民警正视成绩，看到不足，再接再厉；三是开展组织部门谈话。对青年民警遇到竞聘失败、工作通报等情况，分局组织部门开展思想谈话，帮助分析失败原因，明确努力方向，鼓舞信心，振奋精神。诫免谈话方式也根据对象的情况不同采取多种方式，如组织式谈话、同志式谈话、朋友式谈话等，让青年民警感受到组织的关心和爱护，使组织管理体现在成长、培养到进步的各个环节，有效帮助青年民警克服了急功近利的成才观，正确引导青年民警树立“实践获真知，岗位出人才”的发展观。 “问渠哪得清如许，为有源头活水来”。青年民警培养机制的深入探索，不断搅动着公安队伍的“源头之水”，也改变了青年民警的成长状态。笔者认为，要让青年人才辈出，就要让每位民警，尤其是青年民警看到自己的发展前景，而不是永远仰视团队的领军人物。让青年民警发挥团队的领军作用，成为公安队伍发展的主流，公安工作必会走出一片广阔的空间。
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